查看文字
大家好，欢迎参加 Beacon Health 选项网络研讨会，如何成为包容性领导者。大家好，我是 Jada Jackson。我是一名持证心理健康顾问，很高兴今天能和大家在一起。我们的议程是：包容性招聘、消除偏见的反馈、创造心理安全文化、理解勇气、批判性对话，然后我们将总结最佳实践。
因此，当我们考虑包容性招聘，并真正希望在招聘过程中保持开放心态并被接受时，我肯定会鼓励您采取的第一步是仔细考虑每一个问题。我们向新员工或潜在员工提出的大多数问题都应该围绕他们的能力。不一定是他们的外表，显然，他们的文化背景、种族、民族。形成这样一种心态非常重要，即他们提供的技能应该是重点。
因此，在您开始提问之前，我鼓励您查看这些问题，看看这些问题是否带有偏见。我们稍后会讨论这个问题。但在某种程度上，我们所有人都有自己的偏见。而且因为我们有自己的偏见，所以我们常常没有意识到我们如何提出问题或如何做出某些陈述可能会造成冒犯。因此，请务必小心并考虑您向潜在雇员提出的每一个问题。
分析动机。再说一遍，你的动机是什么？问特定问题意味着什么？你为什么要问某些问题？你公司的动机是什么？你部门招聘时的动机是什么？你在寻找什么？但与此同时，你的动机中是否夹杂着潜在的偏见？
然后是挑战。始终挑战自己，根据公司和部门的需求以及潜在雇员的需求做出改变。因此，再次强调，一旦你开始审视事情的发展，就招聘流程而言，因为每家公司都有一个循序渐进的招聘流程。但如果不从个人层面挑战这一流程，就有可能出现偏见。因此，再次强调，当我们审视包容性和包容性时，我们必须做的事情之一就是审视自身。因为这是个人的责任。
高度关注个人为团队做出贡献的潜力。首先问问自己，团队中目前存在哪些差距。再说一次，我们的想法是考虑团队需要什么以及你如何感受到差距。但同时，保持专注也意味着在考虑应该雇用的人时不要让个人偏见发挥作用。因此，在整个网络研讨会中，您会听到我说了很多，您的偏见是什么？你哪里不足？我们所有人都会在某个时候这样做。我通过惨痛的经历才了解到这一点，稍后我将分享一些故事。但同样，此时我们必须愿意照照镜子，认真思考，我们能做些什么来做出改变？我们个人可以做些什么，在个人层面上，我们可以做些什么来做出改变？
因此，看看消除偏见的反馈。我再说一遍，要意识到潜在的偏见判断。所以我想在这里打下基础。我所有的网络研讨会，我都必须加入一点心理学和咨询，因为这就是我所做的。但我认为，当我们审视偏见时，我们必须考虑我们的原生家庭，这一点非常重要。我们是如何长大的？我们的核心信仰体系是什么？我们的父母教给我们什么关于决策的知识？我们的父母教给我们什么关于其他文化的知识？
请记住，即使我们的父母可能从未明确说过不要相信这个种族或那个种族，但孩子们会养成不言而喻的潜意识行为。所以我们可能没有意识到我们有多么偏见，因为这对我们来说很正常。因此，我鼓励你们每个人都放弃自己肯定有偏见的判断这一事实。我会鼓励你非常清楚这些判断可能是什么。
现在，要能够承认错误。不管你信不信，这是一件非常困难的事情。例如，当我们谈论给出反馈时，要消除任何反馈的偏见。我们要做的唯一一件事就是确保我们自己承认自己的错误。通过树立这种行为榜样，我们当然可以鼓励其他人也这样做。然后，一定要意识到常见的偏见。每个人都知道光环效应，即不会犯错的员工。
再说一次，也许那个员工在你眼里不会做错事，因为你们有共同的背景，也许你们有相同的种族或文化，或者也许是你们关系密切的人。请记住，仅仅因为某人与您相似，并不一定意味着与您不同的人无法胜任这项工作。再次强调，要非常清楚我们的相似之处和共性如何将我们吸引到与我们相似的其他人身上。所以，你可能不会刻意地有那么一瞬间的想法，我会歧视那个和我不同的人。可能根本不是那样。可能只是，呃，这里有一个和我很相似的人，我和这个人关系比较好，我们合作得很好。
然后，这种偏见、相似性和共性所造成的后果就是，它排斥了与你不同的人。无论你是黑人、白人、棕色人种、绿人、黄人、紫人，还是其他什么人种，事实上，为了营造一个包容的环境，我们必须做一些不同的事情。这意味着走出我们的舒适区。
还有鸵鸟效应，避免对抗。包容性歧视、种族主义，所有这些话题都是热门话题。与其解决它们，不如避免它们更容易。我再次明白了。然而，当我们审视公司的底线时，如果要创造一个让每个人都感到参与其中以实现最大生产力的环境，那将是[弥天大谎 00:10:43]。所以，避免对抗并不总是最好的效果。但是要在破坏环境的攻击性和对抗性之间找到或达到健康的平衡，找到一种平衡，让你可以进行艰难的对话并真正解决不舒服的情况。
然后还有悲观偏见。员工就是做不好事情。好吧，在这种情况下，也许员工做不好事情就是因为员工感觉自己不被包容。也许员工需要帮助。也许员工的学习方式有点不同，有不同的学习风格，可能需要在某个领域获得额外的帮助。所以，要非常清楚这样一个事实：人们不仅在外表、声音、沟通方式上存在差异，而且他们的学习方式也不同。
我在寻找时总是喜欢看性格类型……而且我确信大多数公司都会让员工进行性格评估，以了解环境中的人。如果你是一个内向的人，那么人们通常会认为你很安静，你很保守，你不愿意与人交往。其中一些特征可能是准确的。
然而，内向和外向之间的区别仅仅意味着，内向的人需要暂时与外界隔绝，以便恢复精力，或者回到基线。外向意味着，是的，那个人可能更外向，那个人可能能够很容易地与人交往。然而，外向的真正含义是，为了回到他们的基线，他们的情绪稳定，他们需要与人交流以恢复精力。所以当我看着我的员工时，我想知道是什么让他们兴奋，理解他们是成为一个包容的经理或老板的第一步。
现在让我们看看如何创建一种心理安全文化。再说一遍，这非常重要。但承认我们所有人都存在偏见，并学习如何识别和改变它们。嗯，说起来容易做起来难。但这到底意味着什么呢？我已经说过要承认我们所有人都存在偏见。我从本次网络研讨会一开始就说过了。这很重要的原因是因为我们大多数人都认为，哦，我对这个种族、那个种族、这个文化、那个文化、这个性别或那个性别没有意见。我们可能不会。然而，这并不完全取决于我们对自己的信念。这是当我们进行对话时其他人的感受。或者也许这就是我们对差异的反应。
因此，我很乐意鼓励您学习如何认识这些偏见。了解他人的唯一方法就是提出问题。改变偏见的唯一方法就是问我如何改变这种情况，让你感觉舒服，或者让我能更好地理解。
在我参加的所有包容性研讨会和工作坊中，以及在与不同公司合作时，我注意到的一件事是，由于这是一个禁忌话题，因为谈论种族和包容性或谈论歧视和种族主义令人非常不舒服，而且这是一个热门话题，所以我们宁愿避免。但我无法告诉你，我交谈过的许多黑人、棕色人种和黄种人真的很想与他人交谈。也许是白人美国文化。谈论那些冒犯他们的事情，或者也许你只是没有机会进行诚实、真诚的对话。
然后我有机会与美国白人交谈，他们认为歧视、种族主义和包容性出现了逆转，因为由于我们试图平衡我们国家的包容性，少数族裔获得了更多的机会。我相信我们所有人，在某种程度上。再说一次，这与种族无关。我相信我们所有人都经历过某种形式的歧视，无论你是白人、黑人、棕色人种、绿色人、黄色人还是紫色人种。正如我所说，我们都经历过。不幸的是，它建立了非常强大的心理、情感和身体障碍，阻止我们许多人以值得信赖的方式参与。
因此，当我们谈论创建信任的工作环境时，我们真正谈论的是建立安全。每个人都知道马斯洛的需求层次。该框架的第二层是安全，即感觉安全。因此，如果我们有一个基本的安全需求，那么无论是在工作中，无论是在家里，无论是逛街购物，安全都是我们与生俱来的需求。
好吧，每天上班时，如果有人感觉不被接纳、不安全、感觉无法与上司沟通，或者无法与同事进行健康、真诚、真诚的对话，那么，这确实不是一个值得信任的工作环境。我相信，当你对环境缺乏信任时，这肯定会影响公司的利润，而且会影响公司的效率和生产力。
那么我们该怎么办？我们来看看勇气。我经常鼓励我的客户，当他们想要做出改变时，他们必须愿意有勇气。所以，采取行动吧。有时你并不总是知道该做什么，但做出做某事的决定是第一步。我相信第一步只是清除障碍的勇气。我们必须有勇气做出改变。
然后就是自我意识。我有一个三层框架来工作。我称之为意识、知识、行动。意识、知识、行动。所以意识，对自己非常有自我意识。但当你了解自己时，你也必须了解他人。当你了解他人时，你也必须了解世界。所以它是对自我、他人和整个世界的认识。那么，从自我意识、理解开始，我又在哪里有偏见了？我能改变什么？我怎样才能有所作为？我怎样才能开始健康的对话？我如何才能在这次会议或这个部门中更具包容性？
所以，我再次强调，我喜欢说个人责任，因为我相信所有改变都始于一个人。那就是自己。把它作为优先事项。勇敢必须是一个人的优先事项。包容意味着你必须把它作为优先事项。所以，再说一遍，在建立健康包容的工作环境、健康包容的招聘流程、健康包容的部门和公司时，把你所做的每一件事都作为优先事项，要公平。
这是我们都想要的一件事。我们都希望感受到自己作为人受到重视，一切都公平、光明正大。换句话说，你不会利用你的偏见，或者你与另一个人的相似性，或者你与另一个人的共性，来提升那个人高于其他人。我们希望这个系统是公平的。我们希望招聘过程公平。我们希望我们正在开展的每个项目都是公平的，或者我们收到的每个项目都是公平的。
所以，再说一遍，公平是关键。当我们公平时，我们说的是，每个人都很重要。我们需要勇气站出来，采取这种立场，掌握这个方向。然而，公平对于一个高效的团队、一个高效的部门和/或公司来说非常有益。保持一致。无论你做什么，都要继续做下去。如果你改变了，要沟通。所以，要保持一致。无论你有什么结构、策略或实施流程，都要保持一致，对每个人都采取同样的方式。
然后要敢于冒险。你必须勇于冒险。当你在做一些不舒服的事情时，这意味着你必须敢于冒险。所以，要愿意冒险与众不同，做一些不同的事情，做一些你不舒服的事情，但要敢于冒险进行艰难的对话，包括那些甚至你自己都不舒服的对话，但要愿意冒险进行对话并提出正确的问题。
让我们谈谈批判性对话。再说一遍，当你谈论性别、种族和文化时，这是一个非常困难的话题。因此，批判性对话，你必须致力于进行艰难的对话。我们谈论的是艰难的对话，艰难的对话。在这里，只进行批判性对话。因为就这些问题进行对话至关重要，尤其是当我们处于与种族、文化和性别差异有关的敌对气氛中时。
并注重外交。当你进行对话时，要愿意保持政治正确，愿意了解与你不同的人。我必须学习的一件事，我教授硕士级多元文化咨询课程。在那门课程中，我鼓励学生的一件事是，寻找相似之处非常重要，而不是害怕差异。
我还记得自己刚开始做咨询的时候，感觉挺好玩的。因为很多时候，当我们接到一个客户时，我们会在他们提交文件之前对该客户非常了解。我知道早上 10 点会有一位客户来找我，而且我知道他是一位男性客户。我只是不知道其他细节。所以当这个人走进我的办公室时，我得知他是一位 67 岁的白人，而我是一位非裔美国女性，刚刚从硕士课程毕业。他是我的第一个客户之一。我可能会说他可能是我的第 10 位客户。所以当他进来时，显然是有区别的。
那么，在这种情况下我们该怎么办？我在研究生院学到，要直面显而易见的问题，进行严肃的对话。我看到他，他走了进来，坐下，我们互相看着对方，我说，早上好，先生。他说，哦，天哪。他开始大笑。我说，好吧，让我们把这件事说清楚。显然，我们之间是有区别的。他说，你比我年轻 50 岁左右。我说，好吧，不是那么年轻，但显然是有区别的。如果你对我的种族、性别和年龄感到不舒服，我们就谈吧。
于是我们开始交谈。后来我们发现我们都是旧金山 49 人队的球迷。是的，我们都来自旧金山湾区。这就是我们之间的相似之处。我们后来成为了非常强大的客户-患者关系。关系不断发展。我能够以多种方式帮助他。而且这很有效。这个故事的寓意是，一旦我们克服了谈话的恐惧，一旦我们克服了分歧，总会有一种相似之处可以与人建立联系，这种相似之处远远超越了性别、种族、文化，或者超越了那些我们如此害怕谈论的事情。
还有积极倾听。积极倾听，每个人都明白这是沟通过程的一部分。同样，我们知道一个人说了一些东西，另一个人说，“那么，我听到你说的是……”然后他们向另一个人重复他们听到他们说的话。然后，一个人会说，是的，这就是我所说的。或者不，这不是我的意思。然后继续积极倾听。
积极倾听是确保对话朝着说话者和接收者希望的方向进行的好方法。然而，我相信还有一个步骤与积极倾听同样重要。这就是主动学习。我喜欢信息。力量查找输入是我的优势之一。这仅仅意味着我喜欢信息的输入。
然而，仅有信息是不够的。积极倾听也不够。下一步是什么？你要如何处理你输入的信息？那么，下一步是什么？我能用我收到的信息做什么？我能做什么？我可以采取哪些实际、适用的主动措施？这些步骤是什么？因此，一旦我们认识到这些步骤是什么，我们就会参与其中。
那么让我们看看一些最佳实践。减速。慢点吧。原因是，我们常常行动得太快，以至于我们没有时间思考，没有时间执行策略来实现最终目标。即使我们试图遵循一种系统的方式来实现我们的目标，如果我们行动得太快，我们可能会错过包容性的重要方面。有时我们甚至可能没有想到这一点。但每个人都需要思考一下。无论您属于多数文化还是少数文化。每个人都歧视。所以慢点。只要愿意采取额外的步骤即可。
然后要有诚信。再次强调，这是个人责任，要扪心自问，我如何才能在这个过程中保持诚信？意思是，我知道我与申请表上的人有很大不同，我很乐意雇用这个人。这个人拥有技能，检查。这个人有经验，检查。这个人具备我们部门需要的所有素质，以感受到差距，检查。
好的。但你可能会有所不同。或者也许由于一些差异，你们没有建立良好的联系。嗯，要有诚信。做出正确的决定。再次，要有勇气。愿意感到不舒服。冒着风险。然后建立一个支持网络，一个为你提供支持的网络，帮助你理解差异。我只是相信，当我们在我们的支持网络中招募到合适的人时，我们的效率就可以提高四倍，不仅在工作场所，而且在我们的个人生活中也是如此。
因此，如果您是西班牙裔，需要雇人，请找白人或黑人来帮助您，弥补您可能不了解的领域。因为请记住，我们所有人都有盲点。在心理学领域，我们称之为缺陷。这意味着您不知道自己不知道什么。如果您不知道，那么请某人来帮助您解决您不了解的领域并没有什么错。这并不意味着您无能，只是意味着您很聪明。因为您正在招募其他人来协助这个过程。
开门了，门已经开了。再说一次，重要的是，不仅要进行对话，而且要保持开放的心态，为困难的对话、可能发生的挑战和问题敞开大门。即使在你自己的想法中，也要打开通往可能性的大门，打开包容他人的大门。再说一次，即使你们的差异超过了相似之处。
然后挑战现状。我们都经历过这样的情况，面临一个决定，如果我们说的话与其他人预期的不同，那么大众可能会朝着一个方向发展，而你却会朝着相反的方向发展。这往往令人害怕，但这正是勇气的来源。所以，我鼓励你看看我个人可以在哪些方面挑战我公司、我部门的现状？对你来说，这是什么样子的，特别是在招聘过程中？
然后要有同理心。认识到每个人都希望感到被重视，每个人都希望被包容，每个人都希望感觉自己很重要，每个人都希望感觉自己是一个人，这一点非常重要。因此，我有时会在个人层面上鼓励我的客户，当你与你的配偶、孩子、母亲、父亲、兄弟姐妹发生冲突时，唯一能产生同理心的方法就是设身处地为他们着想。但这是一个非常不舒服的情况。但是，如果我们有勇气去同情别人，站在他们的角度思考一下，尝试理解如果他们被排除在外，他们会有何感受，或者如果有人看不起他们，他们会有何感受，或者他们可能会有何感受如果某些陈述让他们感到人性化，那么拥有同理心当然是最好的做法。
最后，当你实施这个过程时，要保持积极的态度。乐观肯定比悲观好。半满的杯子总是比半空的杯子好。我相信，作为一名认知行为治疗师，一个人的重构能力，意味着将消极的情况转变为更积极的情况，或者将消极的想法转变为更积极的想法，将你的消极看法转变为更积极的看法，有意识地保持积极的态度，可能是最好的做法。
说了这么多，我最后还是要以这个案例来结束。2018 年，在星巴克，两名黑人男子因拒绝离开星巴克店面而因非法侵入而被捕。你们中的许多人可能还记得这个场景。当然，这引起了公愤。许多人对这两名黑人男子走进星巴克、坐下并要求使用洗手间感到不满。经理告诉他们，由于他们没有买任何东西，所以不能使用洗手间。他们解释说，他们没有买任何东西，因为他们在等另一个朋友加入他们。这是一个复杂的场景。
但后来发现，店长报了警，举报了这两人，称他们非法侵入，并表示在被要求离开时，他们拒绝离开。而且他们也没有在店里买任何东西。于是，围观的几个白人围观了事态的发展，他们为这两人辩解，称他们没有做任何事就被逮捕，这很不公平。再说一次，你可以在谷歌上搜索这个事件，那里有该事件的视频。
但最重要的是，首席运营官罗斯林·布鲁尔（Roslyn Brewer）是一位非裔美国女性，她重申了对所有员工进行反偏见培训的必要性。她称这是一个教育时刻。我也这么认为。我相信每个时刻都是教育时刻。我们真的必须把这些情况看作是我们所有人学习和成长的机会。
现在，这个案例研究与其他一些案例研究类似。但问题在于，最多在个人层面，我认为很多时候是偏见阻碍了事情的发展。星巴克的经理可能受到了这两个人的威胁。我不确定。但是，她报警的事实确实使情况恶化。但什么是可以借鉴的时机？可以借鉴的时机是，所有员工，无论是黑人、白人、黄种人、棕色人、绿色人、紫色人，无论什么人，所有员工都可以接受反偏见培训。就在这个案例中，是从白人到黑人。这是可以理解的。
但我想重申的是，我们所有人都有偏见，这些偏见源于我们的原生家庭、我们的核心信仰体系和我们的经历。我们都需要反偏见培训。话虽如此，我希望这次网络研讨会能给你提供一些思考的空间。我希望它能让你看到一些最佳实践和在个人层面挑战自己的方法。我希望，当你雇佣员工时，你会明白包容性很重要，但它始于自己。
非常感谢您今天抽出时间。如果您有任何问题，请联系您的员工援助计划。再次重申，我是 Jada Jackson 博士，很高兴今天能和您在一起。